Essa situação pode caracterizar desvio de função e, dependendo das circunstâncias, gerar direito ao pagamento de diferenças salariais.

Mas é importante entender: realizar eventualmente uma tarefa diferente não significa, por si só, que exista desvio de função.

O que é desvio de função?

O desvio ocorre quando o trabalhador é contratado para determinada função, mas passa a exercer, na prática, outra função diferente daquela originalmente contratada, sem receber a remuneração correspondente.

Imagine, por exemplo, um empregado contratado como auxiliar administrativo que, de forma habitual, passa a exercer efetivamente as atribuições de um analista, cargo que possui remuneração superior dentro da empresa.

Nesse caso, pode existir uma diferença entre a função formalmente registrada e aquela realmente desempenhada pelo trabalhador.

Fazer tarefas diferentes significa que existe desvio de função?

Não necessariamente.

A CLT permite que o empregador exija atividades compatíveis com a condição pessoal do trabalhador, ainda que nem todas estejam detalhadas individualmente no contrato.

Por isso, pequenas tarefas complementares ou atividades compatíveis com o cargo normalmente não são suficientes para caracterizar o desvio.

A situação merece maior atenção quando o empregado passa efetivamente a desempenhar as atribuições próprias de outro cargo, especialmente quando existe diferença de responsabilidade e remuneração.

Desvio de função e acúmulo de função são a mesma coisa?

Não.

No desvio de função, o empregado é contratado para determinado cargo, mas passa a exercer, na prática, outra função.

No acúmulo de função, o trabalhador continua realizando as atividades para as quais foi contratado e passa a exercer também outras atribuições.

A distinção é importante porque as consequências jurídicas podem ser diferentes.

Além disso, o simples acréscimo de tarefas não garante automaticamente um adicional salarial. É necessário analisar o contrato, as atividades efetivamente realizadas e eventual previsão em lei ou norma coletiva.

O trabalhador tem direito a receber diferença salarial?

Dependendo do caso, sim.

Quando fica comprovado que o empregado exerceu efetivamente uma função diferente e melhor remunerada, pode existir direito às diferenças salariais correspondentes ao período em que ocorreu o desvio.

O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento de que o reconhecimento do desvio funcional pode gerar o pagamento dessas diferenças, sem significar necessariamente que o empregado tenha direito a um novo enquadramento definitivo no cargo.

A análise, porém, depende das características concretas da relação de trabalho.

Como provar o desvio de função?

O trabalhador precisa demonstrar quais atividades efetivamente exercia.

Entre as provas que podem ser relevantes estão:

• e-mails e mensagens com ordens de superiores;
• documentos assinados ou produzidos pelo empregado;
• descrição interna dos cargos;
• organogramas;
• avaliações de desempenho;
• registros em sistemas corporativos;
• testemunhas que conheçam a rotina de trabalho.

Também pode ser importante demonstrar que existia, dentro da empresa, outro cargo correspondente às atividades efetivamente realizadas e qual era a remuneração atribuída a ele.

Minha carteira continua com o cargo antigo. Isso impede o pedido?

Não necessariamente.

Na Justiça do Trabalho, a realidade da prestação dos serviços é extremamente relevante.

Assim, o fato de a carteira de trabalho ou o contrato continuarem indicando a função original não impede que o trabalhador demonstre que, na prática, exercia atividades diferentes.

Por isso, as provas sobre a rotina efetivamente desempenhada podem ser decisivas.

Posso cobrar as diferenças depois de sair da empresa?

Sim, desde que respeitados os prazos legais.

Como regra geral, o trabalhador possui até dois anos após o término do contrato para ajuizar uma reclamação trabalhista, podendo alcançar créditos relativos aos cinco anos anteriores ao ajuizamento, observadas as particularidades de cada caso.

Por isso, é importante preservar documentos e informações mesmo após o desligamento.

Conclusão

Ser solicitado eventualmente a realizar uma atividade diferente não significa automaticamente que exista desvio de função.

Por outro lado, quando o trabalhador passa a desempenhar de forma habitual uma função diferente daquela para a qual foi contratado, especialmente quando essa função possui remuneração superior, pode haver direito ao pagamento de diferenças salariais.

Se você acredita que exerce uma função diferente daquela registrada no seu contrato ou carteira de trabalho, reúna documentos que demonstrem suas atividades e procure orientação de um advogado trabalhista para avaliar o caso.

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Uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região reforçou justamente esse limite.

A 9ª Turma do TRT-2 manteve a condenação de uma instituição financeira ao pagamento de indenização por danos morais a um trabalhador que sofria tratamento desrespeitoso por parte de sua gerente.

O que aconteceu no caso?

Segundo o processo, ficou comprovado que a superior hierárquica utilizava palavras de baixo calão contra os empregados e fazia até mesmo ameaças de agressão física.

Ao analisar as provas, a Justiça considerou que a conduta ultrapassava os limites do poder de direção da empresa e violava a dignidade dos trabalhadores.

O comportamento foi reconhecido como assédio moral, e a empresa foi condenada ao pagamento de indenização equivalente a três vezes o salário do trabalhador, aproximadamente R$ 33 mil.

Xingamentos do chefe podem ser considerados assédio moral?

Dependendo das circunstâncias, sim.

O empregador e seus representantes possuem o direito de cobrar resultados, fiscalizar o trabalho e exigir o cumprimento das obrigações profissionais.

Esse poder, entretanto, possui limites.

Humilhações, insultos, intimidações, ameaças e outras formas de tratamento degradante podem caracterizar abuso e gerar responsabilidade para a empresa.

Alguns exemplos que merecem atenção são:

• xingamentos e palavrões direcionados ao trabalhador;
• ameaças de agressão;
• gritos e humilhações frequentes;
• exposição vexatória diante de colegas;
• apelidos ofensivos;
• ameaças constantes de demissão como forma de intimidação;
• cobranças realizadas de maneira humilhante.

É importante destacar que nem todo conflito ou cobrança caracteriza assédio moral. Cada situação deve ser analisada considerando a frequência, a gravidade das condutas, o contexto e as provas existentes.

A empresa responde pelo comportamento do chefe?

O fato de as ofensas terem sido praticadas por um gerente ou superior hierárquico não significa que a empresa esteja automaticamente isenta de responsabilidade.

O empregador possui o dever de manter um ambiente de trabalho saudável e respeitoso e pode responder por condutas abusivas praticadas por seus representantes no exercício do trabalho.

Foi justamente o que ocorreu no caso analisado pelo TRT-2.

Como o trabalhador pode provar as humilhações?

A prova é um dos pontos mais importantes em processos envolvendo assédio moral.

Dependendo do caso, podem ser utilizados:

• mensagens de WhatsApp;
• e-mails;
• gravações lícitas;
• comunicações feitas ao RH;
• documentos internos;
• testemunhas que tenham presenciado as situações.

Sempre que possível, é importante preservar os registros das ocorrências.

Assédio moral pode gerar indenização?

Sim.

Quando comprovado que a conduta abusiva violou a dignidade, honra ou integridade do trabalhador, a Justiça pode determinar o pagamento de indenização por danos morais.

O valor não é fixo. Ele depende das circunstâncias de cada processo, incluindo a gravidade da conduta, a extensão do dano e outros critérios previstos na legislação.

No caso recentemente julgado pelo TRT-2, a indenização foi fixada em aproximadamente R$ 33 mil, correspondente a três vezes o salário do empregado.

Conclusão

O poder de cobrança da empresa não autoriza humilhações.

A recente decisão do TRT-2 reforça que xingamentos, ofensas e ameaças praticados no ambiente profissional podem ultrapassar os limites do poder diretivo e caracterizar assédio moral.

Se você enfrenta situações semelhantes no trabalho, preserve mensagens, documentos e outras provas e procure orientação de um advogado trabalhista para avaliar o caso.

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Mesmo assim, ainda existem situações em que empresas registram esses dias como faltas e realizam descontos na remuneração do empregado.

Recentemente, a Justiça do Trabalho analisou exatamente um caso como esse!

Empresa descontou licença-paternidade como falta

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve uma decisão que condenou uma empresa a devolver valores descontados do salário de um trabalhador.

Nos controles de frequência e recibos de pagamento constavam diversas ausências classificadas como “faltas”.

Entretanto, ao analisar os documentos apresentados no processo, ficou demonstrado que parte desses dias correspondia justamente ao período de licença-paternidade, enquanto outras ausências estavam justificadas por atestados médicos.

Para o Tribunal, os descontos foram indevidos.

O relator destacou que considerar os dias da licença-paternidade como faltas viola a garantia prevista no artigo 7º, inciso XIX, da Constituição Federal.

Quantos dias de licença-paternidade o trabalhador possui?

Atualmente, em 2026, a regra geral garante ao trabalhador cinco dias consecutivos de licença-paternidade.

Nesse período, a ausência é legalmente justificada e não pode gerar desconto salarial.

Algumas empresas integrantes do Programa Empresa Cidadã podem conceder período maior, chegando atualmente a 20 dias, desde que preenchidos os requisitos legais.

Além disso, acordos ou convenções coletivas também podem estabelecer condições mais favoráveis ao empregado.

É importante destacar que a legislação foi recentemente alterada: a Lei nº 15.371/2026 prevê ampliação gradual da licença-paternidade a partir de 2027.

A empresa pode lançar esses dias como falta?

Não.

Quando o empregado está regularmente usufruindo da licença-paternidade, esses dias não podem ser considerados faltas injustificadas.

Consequentemente, a empresa não pode:

• descontar os dias do salário;
• aplicar advertência em razão dessas ausências;
• considerar o período como falta injustificada;
• utilizar essas ausências para prejudicar indevidamente o trabalhador.

Foi justamente o que ocorreu no processo analisado pelo TRT da 2ª Região.

Além da licença-paternidade, o Tribunal constatou que a empresa também havia descontado dias em que o trabalhador possuía justificativas médicas válidas.

O que fazer se a empresa descontar esses dias?

O primeiro passo é guardar documentos que comprovem tanto o direito ao afastamento quanto o desconto realizado.

Podem ser importantes:

• certidão de nascimento da criança;
• holerites;
• controles de frequência;
• extratos bancários;
• comunicações feitas ao RH;
• e-mails ou mensagens;
• atestados médicos, quando houver.

Se o desconto já ocorreu, o trabalhador pode solicitar a correção diretamente à empresa.

Caso o problema não seja resolvido, os valores descontados indevidamente podem ser cobrados judicialmente.

E se a empresa aplicar uma punição?

A situação também pode ser questionada.

Advertências, suspensões ou outras penalidades aplicadas porque o empregado utilizou regularmente um direito previsto em lei podem ser consideradas inválidas.

Cada caso, porém, deve ser analisado de acordo com os documentos existentes e a forma como a empresa procedeu.

Conclusão

A licença-paternidade é um direito do trabalhador, e os dias correspondentes ao afastamento não podem ser tratados como faltas injustificadas.

A recente decisão do TRT da 2ª Região reforça que descontar esses dias do salário é uma conduta ilícita e pode gerar a obrigação de devolver os valores ao empregado.

Se a empresa realizou descontos durante a licença-paternidade ou aplicou punições relacionadas ao afastamento, reúna os documentos e procure orientação de um advogado trabalhista para avaliar a situação.

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Ela costuma ser chamada de “justa causa do empregador”, porque funciona como o equivalente, para a empresa, da justa causa aplicada ao trabalhador.

Se reconhecida, o empregado pode receber praticamente as mesmas verbas de uma demissão sem justa causa.

Quando cabe rescisão indireta?

O artigo 483 da CLT prevê diversas situações que podem justificar o pedido.

Entre as mais comuns estão:

• falta ou irregularidade nos depósitos do FGTS;
• atrasos reiterados de salário;
• assédio moral ou tratamento humilhante;
• exigência de atividades ilegais ou incompatíveis com o contrato;
• rigor excessivo;
• agressões ou ofensas graves;
• descumprimentos relevantes das obrigações do empregador.

Nem toda irregularidade, porém, gera automaticamente rescisão indireta. A gravidade da conduta e as provas existentes precisam ser analisadas em cada caso.

FGTS não depositado pode gerar rescisão indireta?

Sim.

O Tribunal Superior do Trabalho consolidou o entendimento de que a ausência ou irregularidade dos depósitos do FGTS pode caracterizar falta grave do empregador e justificar a rescisão indireta.

Isso significa que o trabalhador que descobre meses sem recolhimento pode ter fundamento para buscar judicialmente o encerramento do contrato por culpa da empresa.

O extrato do FGTS é uma das principais provas nessa situação.

Atraso de salário também pode justificar?

Pode.

Quando o pagamento ocorre repetidamente fora do prazo, o problema deixa de ser um episódio isolado e pode configurar descumprimento grave do contrato.

Holerites, extratos bancários, mensagens da empresa e comunicados sobre atrasos ajudam a comprovar a irregularidade.

E nos casos de assédio moral?

Humilhações, perseguições, ameaças, cobranças vexatórias e outras situações abusivas também podem justificar a rescisão indireta, dependendo da gravidade.

Nesses casos, podem ser importantes:

• mensagens e e-mails;
• gravações lícitas;
• documentos internos;
• denúncias ao RH;
• testemunhas.

Além da rescisão indireta, determinadas situações podem gerar pedido de indenização por danos morais.

Quais direitos o trabalhador recebe?

Se a rescisão indireta for reconhecida, o trabalhador pode ter direito, conforme o caso, a:

• saldo de salário;
• aviso-prévio;
• 13º proporcional;
• férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;
• saque do FGTS;
• multa de 40% do FGTS;
• seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos;
• outras verbas trabalhistas eventualmente devidas.

Posso simplesmente parar de trabalhar?

Esse é um ponto que exige cuidado.

O trabalhador não deve simplesmente abandonar o emprego porque acredita ter direito à rescisão indireta.

Dependendo da situação, a CLT permite que o empregado permaneça ou não trabalhando enquanto pede judicialmente o reconhecimento da rescisão. Mas a estratégia precisa ser analisada com cautela.

Se a Justiça não reconhecer a falta grave da empresa, podem existir consequências diferentes das esperadas.

Por isso, antes de deixar de comparecer ao trabalho ou assinar um pedido de demissão, o ideal é procurar orientação jurídica.

Como provar a rescisão indireta?

As provas variam de acordo com a irregularidade.

Podem ser utilizados, por exemplo:

• extrato do FGTS;
• holerites;
• extratos bancários;
• conversas por WhatsApp;
• e-mails;
• documentos internos;
• registros de jornada;
• testemunhas.

Quanto mais organizada estiver a documentação, mais fácil será avaliar a viabilidade do pedido.

Conclusão:

A rescisão indireta pode ser uma alternativa para o trabalhador que enfrenta faltas graves cometidas pela empresa e não quer simplesmente pedir demissão e abrir mão de direitos.

FGTS não depositado, atrasos salariais, assédio e outros descumprimentos relevantes podem justificar o pedido.

Antes de tomar qualquer decisão, reúna as provas e procure orientação de um advogado trabalhista para avaliar corretamente o seu caso.

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Com o avanço da tecnologia e do trabalho digital, cresceu também o debate sobre privacidade no ambiente profissional.

Muitos trabalhadores têm dúvidas sobre até onde vai o poder de fiscalização da empresa: afinal, o empregador pode monitorar e-mails, WhatsApp e computadores corporativos?

A empresa pode fiscalizar equipamentos corporativos?

Sim.

Os equipamentos fornecidos pela empresa possuem finalidade profissional, o que permite certo grau de monitoramento pelo empregador.

Isso inclui, por exemplo:

• computador corporativo;
• e-mail profissional;
• sistemas internos;
• celular corporativo;
• plataformas de trabalho.

O objetivo normalmente está relacionado à segurança da informação, produtividade e proteção de dados empresariais.

A empresa pode acessar e-mails corporativos?

Em muitos casos, sim.

A Justiça costuma entender que o e-mail corporativo pertence à empresa e é destinado exclusivamente às atividades profissionais.

Por isso, o empregador pode fiscalizar:

• troca de informações profissionais;
• envio de documentos;
• uso inadequado do sistema;
• vazamento de informações.

E o WhatsApp corporativo?

Quando o aplicativo é fornecido pela empresa e utilizado para fins profissionais, também pode existir monitoramento relacionado às atividades de trabalho.

Entretanto, o empregador deve agir com razoabilidade e respeitar limites legais.

A empresa pode acessar conversas pessoais?

Não.

Mesmo em equipamentos corporativos, o trabalhador continua possuindo direitos fundamentais de privacidade, intimidade e dignidade.

O acesso indiscriminado a conversas pessoais, fotos, contas privadas e conteúdos íntimos pode gerar:

• danos morais;
• responsabilização trabalhista;
• discussões envolvendo LGPD e proteção de dados.

A empresa precisa avisar sobre o monitoramento?

O ideal é que exista política interna clara e transparente.

O trabalhador deve ser informado sobre:

• regras de utilização;
• possibilidade de monitoramento;
• limites de uso pessoal;
• normas de segurança digital.

A transparência reduz riscos jurídicos para ambas as partes.

Monitoramento excessivo pode gerar indenização?

Sim.

Fiscalizações abusivas, invasivas ou vexatórias podem gerar condenações judiciais, especialmente quando houver:

• violação de privacidade;
• exposição do trabalhador;
• controle excessivo;
• monitoramento oculto;
• constrangimento.

Cada situação deve ser analisada individualmente.

Conclusão

A empresa pode fiscalizar equipamentos e sistemas corporativos utilizados para fins profissionais, mas esse poder não é ilimitado.

O monitoramento deve respeitar a privacidade, a dignidade e os direitos fundamentais do trabalhador.

O equilíbrio entre proteção empresarial e direitos individuais é essencial para relações de trabalho saudáveis e juridicamente seguras.

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Recentemente, a 15ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) manteve sentença que determinou o pagamento de indenização a uma trabalhadora gestante contratada em regime de trabalho temporário. A reparação correspondeu ao período de estabilidade provisória garantido à maternidade.

A decisão reforça um tema extremamente importante: afinal, gestante contratada temporariamente também possui estabilidade no emprego?

O que aconteceu no caso julgado pelo TRT-2?

Segundo o TRT-2, a trabalhadora foi contratada nos termos da Lei nº 6.019/1974, que regulamenta o trabalho temporário, e engravidou antes do encerramento do contrato.

Após o término do vínculo, ela buscou judicialmente o reconhecimento do direito à estabilidade gestacional.

Ao analisar o caso, a 15ª Turma manteve a condenação ao pagamento de indenização substitutiva referente ao período de estabilidade provisória da gestante.

O que é estabilidade da gestante?

A estabilidade gestacional é uma garantia prevista na Constituição Federal que protege a trabalhadora contra dispensa arbitrária desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

O objetivo principal da norma é proteger:

• a maternidade;
• a saúde da mãe;
• o nascituro;
• a segurança financeira da família durante a gestação e o período pós-parto.

A estabilidade vale para contrato temporário?

Esse tema gerou intensa discussão nos tribunais nos últimos anos.

Durante muito tempo, existiram decisões entendendo que a estabilidade não se aplicaria ao trabalho temporário regido pela Lei nº 6.019/74, justamente por possuir natureza transitória.

No entanto, decisões mais recentes vêm ampliando a proteção constitucional à maternidade, inclusive em contratos temporários.

O entendimento aplicado pelo TRT-2 acompanha uma tendência jurisprudencial de priorizar a proteção à gestante independentemente da modalidade contratual.

O que é indenização substitutiva?

Quando não é possível reintegrar a trabalhadora ao emprego, especialmente porque o contrato já se encerrou, a Justiça pode determinar o pagamento de indenização correspondente ao período de estabilidade.

Essa indenização normalmente engloba:

• salários do período estabilitário;
• férias proporcionais;
• 13º salário;
• FGTS;
• demais reflexos trabalhistas.

A empresa precisa saber da gravidez?

Não necessariamente.

O entendimento predominante da Justiça do Trabalho é que a estabilidade da gestante possui natureza objetiva.

Isso significa que o direito existe independentemente de:

• conhecimento prévio da empresa;
• comunicação formal da gravidez;
• ciência da própria trabalhadora no momento da dispensa.

O foco da proteção constitucional é a maternidade e o bebê.

Toda gestante em contrato temporário terá direito?

Cada caso precisa ser analisado individualmente.

Embora existam decisões favoráveis reconhecendo a estabilidade, o tema ainda possui discussões jurídicas relevantes nos tribunais superiores.

Por isso, fatores como:

• modalidade do contrato;
• momento da gravidez;
• tipo de vínculo;
• entendimento jurisprudencial aplicado;
• provas do processo;

podem influenciar diretamente no resultado da ação.

O que fazer em casos semelhantes?

Trabalhadoras gestantes dispensadas durante contratos temporários devem buscar orientação jurídica especializada para análise da situação concreta.

Documentos médicos, exames, contrato de trabalho e comprovantes de rescisão podem ser importantes para eventual discussão judicial.

Conclusão

A decisão do TRT-2 reforça a importância da proteção constitucional à maternidade, mesmo em modalidades de contratação consideradas transitórias.

O entendimento demonstra que a proteção à gestante vem sendo interpretada de forma cada vez mais ampla pela Justiça do Trabalho, priorizando a dignidade da trabalhadora e os direitos do nascituro.

Diante das constantes mudanças jurisprudenciais sobre o tema, a análise individualizada do caso continua sendo fundamental.

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Recentemente, especialistas reunidos em evento promovido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) defenderam que a Constituição Federal deve prevalecer sobre contratos artificiais utilizados para mascarar relações empregatícias.

O debate envolve uma questão cada vez mais presente no mercado de trabalho: afinal, a simples existência de um contrato PJ impede o reconhecimento de vínculo empregatício?

O que é o Tema 1389 do STF?

O Tema 1389 possui repercussão geral reconhecida pelo STF e discute:

• a competência da Justiça do Trabalho para analisar possíveis fraudes em contratos civis de prestação de serviços;
• o ônus da prova nesses processos;
• e os limites da chamada pejotização.

Na prática, o julgamento pode impactar milhares de ações trabalhistas em todo o país envolvendo trabalhadores contratados como:

• pessoa jurídica (PJ);
• MEI;
• autônomos;
• prestadores de serviço;
• profissionais terceirizados.

O tema é considerado um dos mais relevantes atualmente no Direito do Trabalho brasileiro.

O que é pejotização?

A pejotização ocorre quando o trabalhador é contratado formalmente como empresa, mas exerce suas atividades como verdadeiro empregado.

Muitas vezes, existe um contrato civil aparentemente válido, porém a rotina demonstra características típicas da relação de emprego, como:

• subordinação;
• pessoalidade;
• habitualidade;
• remuneração fixa;
• controle de jornada;
• exclusividade.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer fraude trabalhista.

O contrato assinado prevalece sobre a realidade?

Segundo diversos especialistas que participaram do debate promovido pelo TRT-2, não.

O entendimento defendido foi de que a Constituição Federal e a realidade dos fatos devem prevalecer sobre contratos artificiais criados apenas para afastar direitos trabalhistas.

Durante o evento, magistrados e estudiosos destacaram que a liberdade contratual não pode ser utilizada para eliminar garantias sociais previstas constitucionalmente.

No Direito do Trabalho, existe um princípio importante chamado “primazia da realidade”, segundo o qual os fatos concretos possuem maior relevância do que a forma escrita do contrato.

Por que a pejotização preocupa?

O debate sobre pejotização envolve impactos não apenas individuais, mas também sociais e econômicos.

Especialistas apontam que o crescimento de contratações artificiais pode gerar:

• precarização das relações de trabalho;
• redução da proteção social;
• enfraquecimento da Previdência Social;
• perda de direitos trabalhistas;
• insegurança jurídica;
• aumento da informalidade disfarçada.

Segundo manifestações apresentadas no debate do TRT-2, muitos trabalhadores acabam aderindo ao modelo PJ não por verdadeira autonomia, mas por necessidade econômica e ausência de alternativas.

Toda contratação PJ é ilegal?

Não.

A contratação de profissionais como pessoa jurídica pode ser perfeitamente válida quando existe autonomia real na prestação dos serviços.

Isso costuma ocorrer quando o profissional possui:

• liberdade de horários;
• ausência de subordinação;
• possibilidade de atender vários clientes;
• independência técnica e econômica;
• gestão própria da atividade.

O problema surge quando o modelo empresarial existe apenas no papel.

O STF já decidiu o Tema 1389?

Ainda não houve julgamento definitivo do mérito.

Enquanto isso, o ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão nacional de processos relacionados ao tema até definição final do STF.

A futura decisão poderá impactar diretamente milhares de ações trabalhistas envolvendo reconhecimento de vínculo de emprego.

O que pode acontecer com quem comprovar fraude?

Se a Justiça reconhecer que houve pejotização fraudulenta, o trabalhador pode ter direito a:

• registro em carteira;
• férias;
• 13º salário;
• FGTS;
• horas extras;
• verbas rescisórias;
• contribuições previdenciárias;
• multas trabalhistas.

Cada caso depende da análise concreta das provas e da realidade da prestação dos serviços.

Conclusão

O debate envolvendo o Tema 1389 do STF vai muito além da validade de contratos civis.

A discussão envolve os limites da liberdade contratual, a proteção constitucional ao trabalho e o equilíbrio entre modernização das relações profissionais e preservação de direitos fundamentais.

Independentemente do formato contratual utilizado, a Justiça do Trabalho continua analisando a realidade dos fatos para verificar se existe, ou não, verdadeira relação de emprego.

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A Justiça do Trabalho tem ampliado cada vez mais a proteção contra práticas discriminatórias nas relações de emprego. Em decisão recente, a 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) considerou discriminatória a dispensa de uma engenheira de computação transgênero realizada poucos dias antes de uma cirurgia de redesignação sexual já conhecida pela empresa.

Além de reconhecer o caráter discriminatório da dispensa, o tribunal determinou o pagamento de indenização por danos morais à trabalhadora.

A decisão reforça um tema cada vez mais relevante no Direito do Trabalho: os limites do poder do empregador diante dos direitos fundamentais do trabalhador, especialmente em situações envolvendo saúde, identidade de gênero e dignidade humana.

O que aconteceu no caso?

Segundo o TRT-2, a empresa tinha conhecimento da identidade de gênero da profissional durante todo o vínculo empregatício, que durou cerca de um ano e sete meses.

No entanto, após tomar ciência da cirurgia de redesignação sexual, inclusive autorizada pelo plano de saúde corporativo, a empresa realizou a dispensa da trabalhadora poucos dias antes do procedimento.

O tribunal também destacou que, cerca de um mês após a cirurgia, o plano de saúde foi cancelado sem aviso prévio, justamente durante o período de recuperação médica da profissional.

Para os desembargadores, o contexto demonstrou abuso do direito potestativo de demitir e evidenciou discriminação.

O empregador pode demitir sem motivo?

Em regra, sim.

No Brasil, a legislação trabalhista permite a dispensa sem justa causa. Entretanto, esse direito não é absoluto.

A demissão não pode ocorrer de forma:

• discriminatória;
• abusiva;
• retaliatória;
• ofensiva à dignidade humana;
• motivada por preconceito.

Quando isso acontece, a dispensa pode ser considerada ilegal pela Justiça do Trabalho.

O que caracteriza uma dispensa discriminatória?

A dispensa discriminatória ocorre quando o desligamento do trabalhador acontece em razão de características pessoais protegidas constitucionalmente, como:

• gênero;
• orientação sexual;
• identidade de gênero;
• raça;
• idade;
• deficiência;
• estado de saúde;
• gravidez;
• religião;
• condição física ou psicológica.

Também podem existir situações discriminatórias relacionadas a doenças graves, afastamentos médicos e tratamentos de saúde.

O que diz a legislação?

A Constituição Federal proíbe qualquer forma de discriminação nas relações de trabalho.

Além disso, a Lei nº 9.029/95 proíbe práticas discriminatórias para acesso e manutenção do emprego.

A decisão do TRT-2 também mencionou a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que combate discriminação em matéria de emprego e profissão.

Quais direitos o trabalhador pode ter?

Quando a dispensa é considerada discriminatória, a Justiça pode determinar:

• indenização por danos morais;
• reintegração ao emprego;
• pagamento de salários do período;
• manutenção ou restabelecimento de benefícios;
• indenizações materiais.

Cada caso é analisado individualmente.

Como provar a discriminação?

A comprovação pode ocorrer por meio de:

• mensagens;
• e-mails;
• histórico funcional;
• testemunhas;
• documentos internos;
• proximidade temporal entre o fato e a demissão;
• condutas da empresa;
• contexto do desligamento.

Em muitos casos, o conjunto das circunstâncias analisadas pelo juiz é determinante.

A proteção contra discriminação vale para trabalhadores LGBTQIA+?

Sim.

A identidade de gênero e a orientação sexual estão diretamente ligadas aos direitos fundamentais da personalidade, dignidade humana e igualdade.

A Justiça do Trabalho vem consolidando entendimento no sentido de combater práticas discriminatórias contra trabalhadores LGBTQIA+, especialmente em situações de exclusão, constrangimento, assédio e desligamentos abusivos.

Conclusão

A decisão do TRT-2 reforça que o poder de demitir do empregador possui limites legais e constitucionais.

Embora a empresa possa rescindir contratos sem justa causa, isso não autoriza dispensas motivadas por preconceito, discriminação ou violação à dignidade do trabalhador.

O combate à discriminação no ambiente de trabalho é tema cada vez mais relevante na Justiça do Trabalho e demonstra a necessidade de relações profissionais mais humanas, inclusivas e respeitosas.

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Uma dúvida muito comum nas ações trabalhistas envolve a utilização de gravações como prova judicial. Afinal, o trabalhador pode gravar conversas com chefes, colegas ou superiores? Essa gravação pode ser usada no processo

O tema gera bastante discussão, especialmente em casos de assédio moral, cobranças abusivas e perseguições no ambiente profissional.

É permitido gravar conversa no trabalho?

Em muitos casos, sim.

A Justiça brasileira possui entendimento consolidado de que a gravação realizada por um dos participantes da conversa pode ser utilizada como prova judicial.

Ou seja: se o próprio trabalhador participa do diálogo, a gravação normalmente é considerada lícita.

Isso vale inclusive para:

• conversas presenciais;
• ligações;
• reuniões;
• mensagens de áudio;
• chamadas virtuais.

A gravação escondida pode valer como prova?

Sim.

Mesmo sem avisar a outra pessoa, a gravação pode ser aceita judicialmente quando realizada por um dos participantes da conversa.

Esse tipo de prova é bastante comum em ações envolvendo:

• assédio moral;
• metas abusivas;
• discriminação;
• ameaças;
• perseguições;
• cobranças vexatórias.

Quando a gravação pode ser ilegal?

A situação muda quando a pessoa grava conversa da qual não participa.

Nesse caso, pode haver violação de privacidade, sigilo e intimidade, especialmente quando há invasão indevida de dispositivos ou interceptação clandestina.

Cada situação deve ser analisada individualmente.

WhatsApp e áudios podem ser usados?

Sim.

Mensagens, prints, e-mails corporativos e áudios frequentemente são utilizados como prova em processos trabalhistas.

No entanto, é importante preservar a autenticidade do material e evitar edições ou manipulações.

A empresa pode punir o trabalhador pela gravação?

Depende do contexto.

Quando a gravação é utilizada para defesa de direitos e obtenção de provas legítimas, a Justiça costuma proteger o trabalhador.

Por outro lado, situações envolvendo divulgação indevida, exposição pública ou quebra de confidencialidade podem gerar discussões disciplinares.

A gravação garante vitória no processo?

Não necessariamente.

A gravação é apenas um dos elementos que podem ser analisados pelo juiz, juntamente com:

• testemunhas;
• documentos;
• mensagens;
• perícias;
• histórico profissional.

O conjunto de provas é sempre importante.

Conclusão

O trabalhador pode, em diversas situações, gravar conversas das quais participa para utilização como prova judicial.

Esse entendimento tem sido amplamente aceito pela Justiça do Trabalho, especialmente em casos envolvendo assédio, cobranças abusivas e violação de direitos.

Ainda assim, cada situação deve ser analisada individualmente, considerando os limites legais da privacidade e da boa-fé.

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Muitos trabalhadores submetidos a essa escala possuem dúvidas importantes: afinal, a empresa pode exigir horas extras? O empregado pode se recusar? Existe limite legal?

O que é a escala 6×1?

A escala 6×1 é aquela em que o trabalhador exerce suas atividades por seis dias consecutivos e possui um dia de descanso semanal.

Ela é bastante comum em setores como:

• comércio;
• supermercados;
• restaurantes;
• farmácias;
• telemarketing;
• hotéis;
• serviços essenciais.

Apesar de ser permitida pela legislação trabalhista, a escala deve respeitar limites legais de jornada e descanso.

A empresa pode exigir horas extras?

Sim, em determinadas situações.

A CLT permite a realização de horas extras, desde que respeitados os limites legais e o pagamento do adicional correspondente.

Em regra, a jornada pode ser acrescida em até 2 horas extras por dia.

O trabalhador é obrigado a aceitar?

Depende.

Quando existe previsão contratual, acordo coletivo ou necessidade excepcional do serviço, a recusa injustificada pode gerar advertências.

Por outro lado, existem situações em que a exigência de horas extras pode ser considerada abusiva, especialmente quando:

• ocorre de forma habitual e excessiva;
• impede o descanso adequado;
• compromete a saúde do trabalhador;
• viola limites legais;
• desrespeita intervalos;
• ocorre sem pagamento correto.

Cada caso precisa ser analisado individualmente.

Quais são os limites da jornada?

A Constituição Federal estabelece jornada padrão de:

• 8 horas diárias;
• 44 horas semanais.

Além disso, o trabalhador possui direito a:

• intervalo intrajornada;
• descanso semanal remunerado;
• intervalo entre jornadas;
• pagamento adicional pelas horas extras.

O excesso constante de jornada pode gerar condenações trabalhistas.

O que acontece quando as horas extras são abusivas?

O trabalhador pode buscar judicialmente:

• pagamento das horas extras;
• reflexos em férias;
• 13º salário;
• FGTS;
• indenizações;
• reconhecimento de danos à saúde.

Em casos mais graves, jornadas excessivas podem até contribuir para doenças ocupacionais, como burnout e transtornos psicológicos.

Banco de horas muda alguma coisa?

Sim.

Quando existe banco de horas válido, as horas extras podem ser compensadas futuramente com folgas, desde que observadas as regras previstas na legislação ou negociação coletiva.

Sem acordo válido, a empresa pode ser obrigada a pagar todas as horas excedentes.

Conclusão

A escala 6×1 é permitida pela legislação trabalhista, mas isso não significa que a empresa possa exigir jornadas ilimitadas ou impor horas extras abusivas.

O trabalhador possui direito ao descanso, à saúde e ao pagamento correto pelas horas extraordinárias realizadas.

Em caso de irregularidades, é importante buscar orientação jurídica especializada para análise da situação concreta.

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